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1、薪资要求超过岗位薪资上限 你在招聘网站上看到的岗位JD薪资,通常是基本薪资+绩效薪资的总和。基本薪资是肯定能拿到手的,绩效工资拿不拿得到、能拿到多少,看你的实际贡献产出,也看上司对你的认可度! 有些人谈薪资,不综合衡量自己的市场价值,也不考虑合理的跳槽涨幅,就直奔着岗位JD里的薪资上限要,觉得面试聊得不错,要这个薪资应该没啥问题,这种盲目自信我只能祝你好运了! 通常部门负责人在规划HC的时候会根据预算给每个岗位定一个薪资区间,超过薪资区间不多尚有谈判空间,超过太多就直接一刀切了!公司招聘,人才优秀很关键,卡利亚里但是优秀的人才是无穷无尽的,在薪资能给到的范围内最优秀的人才是最合适的! 2、出现更强的竞争者 面试官觉得你不错,但是后面面到了能力比你强、更符合岗位需求的人,也可能是面到了跟你实力相当但其他方面比你更具有优势的人,比如薪资要求更低、能接受996、愿意经常出差等。你可以面试N家公司、在众多Offer中进行筛选,面试官为什么不可以呢?有的时候不合适不是因为你不够优秀,而是有人比你更优秀。 3、庙小容不下大佛 招聘核心讲究的是匹配。什么是匹配?就是多大的锅配多大的盖儿。一个人能力太强远远超越这个职位的需求上限,招了大概率留不住!这个和相亲讲究门当户对是一个道理,如果相差悬殊又没有特别的优势多半走不远!试问哪家公司愿意成为别人找马途中骑着的那个驴呢? 4、威胁到面试官的地位了 一般来说,招聘就是为面试官招下属。面试官最想招的是能力达标又听话好管的员工,对于能力远在自己之上的候选人,很多面试官都会有忌惮,尤其是当这个面试官和上级之间有嫌隙的时候!招了这个人进来,也许就是帮老板招了一个可以替代自己的人,试问哪个不想挪窝的面试官愿意在自己身边埋个雷呢? 5、面试官自身难保,你成了炮灰 有人的地方就有江湖,有竞争的地方就有利益链。HR是老板管理公司的工具,不同层级的Leader想要稳固自己的利益链条首选都是利用HR模块中的“招聘与配置”。举个最常见的例子,一个部门负责人想要优化掉下面的一个Team Leader,怎么办,给他招聘权不给他拍板权就好了,他看上的人通通找借口毙掉,久而久之,招不到合适的人,小组的KPI完不成不就有合理优化的借口了吗? 也许,你感觉聊得挺好的面试官就是处在上面这种情况中的Team Leader呢!所谓的找工作看缘分不过如此。嗯,缘,妙不可言!Interesting~~ 6、公司招聘计划有变 招聘计划有变动,主要是两方面: 一是岗位需求有调整,例如,之前要招的是一线执行岗,现在公司想要在该项目上重点发力于是把岗位需求调整为储备干部,那么对候选人的要求就从纯一线执行变成了有管理经验或者至少带过新人,所以纯一线执行的人面试不管聊得多好也是不匹配的不是吗; 另一个是招聘需求放缓/暂停/取消。造成这种变动的原因有很多,项目被砍掉、业务线调整、部门老大换人、内部有人调岗或晋升做了这个职位……

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